REVIEW JURNAL PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Pada Karyawan Tetap PT. Astra International, Tbk Daihatsu Malang)

IDENTITAS

Jurnal yang berjudul Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Prestasi Kinerja Karyawan ini disusun oleh Dwi Wahyuni, Hamidah Nayati Utami, dan Ika Ruhana Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang pada tahun 2014.

LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam suatu perusahaan karena sumber daya manusia berfungsi untuk mencapai tujuan dan sasarannya melalui usaha kooperatif sekelompok orang di dalamnya, sehingga dapat dikatakan sumber daya manusia adalah suatu faktor penentu berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah karyawan. Karyawan ketika mencapai tujuan perusahaan sangat tergantung bagaimana karyawan tersebut dapat mengembangkan kemampuannya baik dalam mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan keinginan untuk kerjasama antar berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda. Mengingat begitu pentingnya peran karyawan dalam suatu perusahaan, maka kegiatan pengembangan karier karyawan merupakan hal penting dalam upaya peningkatan prestasi kerja karyawan, misalnya melalui pendidikan karier, informasi karier, dan bimbingan karier.

Setelah berbagai informasi dan bimbingan karier diberikan, kemudian penetapan karier merupakan langkah awal untuk jenjang karier seseorang, sehingga saat ini perlu adanya pengembangan karier masing-masing karyawan sesuai kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya (Martoyo, 2007:81). Program pengembangan karier sangat penting dilakukan karena untuk menyesuaiakan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karier yang tersedia di perusahaan saat ini maupun di masa mendatang.

Pengembangan karier merupakan proses peningkatan kemampuan kerja seseorang yang mendorong adanya peningkatan prestasi kerja dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Kegiatan pengembangan karier yang didukung oleh perusahaan, maka perusahaan mengharapkan adanya umpan balik dari karyawan yaitu berupa prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan sebuah hasil kerja yang dicapai seorang karyawan sesuai dengan standar perusahaan. Prestasi kerja akan menambah manfaat baik dari pihak perusahaan maupun karyawan. Salah satu manfaatnya bagi karyawan yaitu dapat menambah pengalaman kariernya selama bekerja, sedangkan manfaatnya bagi perusahaan yaitu memudahkan untuk pengambilan keputusan.

Program pengembangan karier karier juga dilakukan oleh PT. Astra International, Tbk dimulai dari perencanaan hingga pengimplementasian pengembangan karier menuju sasarannya. PT. Astra International, Tbk Daihatsu Cabang Malang yang bergerak dibidang distributor kendaraan bermotor bermerk Daihatsu mengedepankan pada bidang penjualan mobil, servis kendaraan dan penjualan sparepart/suku cadang yakni dengan produk tunggal mobil (otomotif) khusus merk Daihatsu, sehingga para karyawannya dituntut untuk mempromosikan dan menjual produk mobil kepada konsumen sesuai target yang diminta oleh perusahaan. Oleh karena itu, karyawan PT. Astra International, Tbk Daihatsu Malang secara langsung telah melakukan pengembangan karier guna meningkatkan prestasi kerja untuk mencapai karier yang sukses.

Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui bahwa PT. Astra International, Tbk Daihatsu Malang berpandangan bahwa pengembangan karier harus dilakukan karena perusahaan memahami kebutuhan dan tujuan yang hendak dicapai oleh karyawan melalui kesempatan karier yang tersedia di perusahaan guna mencapai prestasi kerja yang diharapkan oleh perusahaan maupun karyawan itu sendiri.

METODE

Penelitian yang digunakan adalah penelitian penjelasan (explanatory research), sebagaimana yang dikatakan oleh Burhan (2008:38) penelitian penjelasan (explanatory research) dimaksud untuk menjelaskan suatu generalisasi sampel terhadap populasinya atau menjelaskan hubungan, perbedaan, atau pengaruh satu variabel dengan variabel lain. Penelitian ini akan diketahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara variabel perencanaan karier, pengarahan karier, dan implementasi pengembangan karier terhadap prestasi kerja karyawan PT. Astra International, Tbk Daihatsu Malang sebanyak 67 orang karyawan.

Teknik analisis data akan diolah dan dianalisis dengan menggunakan bantuan program SPSS 16.0 for windows. Analisis yang dipergunakan adalah sebagai berikut:

1.      Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.

2.      Uji Asumsi Klasik.

Asumsi-asumsi klasik ini harus dilakukan pengujiannya untuk memenuhi penggunaan regresi linier berganda. Setelah diadakan perhitungan regresi berganda melalui alat bantu SPSS for Windows, diadakan pengujian uji asumsi klasik regresi.

3.      Analisis Regresi Linier Berganda

Untuk mengetahui hubungan kedua variabel independen (X) secara simultan dengan variabel dependen (Y), maka analisis regresi linier berganda.

4.      Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui hubungan positif dan signifikan antara dua atau lebih variabel bebas dengan variabel terikat secara simultan atau bersama-sama.

5.      Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui hubungan variabel independen secara parsial dengan variabel dependen. Uji t (menguji signifikansi korelasi product moment) dengan membandingkan ttabel dengan thitung.

 

 HASIL DAN PEMBAHASAN

1.      Analisis Deskriptif

Analisis pada bagian ini akan diketahui bahwa distribusi item-item dari variabel perencanaan karier (X1), variabel pengarahan karier (X2), variabel implementasi pengembangan karier (X3), dan variabel prestasi kerja karyawan (Y) secara keseluruhan yang diperoleh dari jawaban responden melalui kuesioner, baik dalam jumlah responden maupun dalam angka persentase.

Tabel 1. Distribusi Frekuensi Variabel Perencanaan Karier (X1)

Berdasarkan hasil jawaban responden, total rata-rata jawaban responden tentang variabel perencanaan karier (X1) sebesar 4,19. Hal ini menyatakan bahwa responden menanggapi setuju terhadap variabel perencanaan karier (X1).

Tabel 2. Distribusi Frekuensi Variabel Pengarahan Karier (X2)

Berdasarkan hasil jawaban responden, total rata-rata jawaban responden tentang variabel pengarahan karier (X2) sebesar 3,99. Hal ini menyatakan bahwa responden menanggapi setuju terhadap variabel pengarahan karier (X2).

Tabel 3. Distribusi Frekuensi Variabel Implementasi Pengembangan Karier (X3)

Berdasarkan hasil jawaban responden, total rata-rata jawaban responden tentang variabel implementasi pengembangan karier (X3) sebesar 4,09. Hal ini menyatakan bahwa responden menanggapi setuju terhadap variabel implementasi pengembangan karier (X3).

Tabel 4. Distribusi Frekuensi Variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil jawaban responden, total rata-rata jawaban responden tentang variabel prestasi kerja karyawan (Y) sebesar 3,97. Hal ini menyatakan bahwa responden menanggapi setuju terhadap variabel prestasi kerja karyawan (Y).

2.      Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi ini digunakan untuk menghitung besarnya pengaruh antara variabel bebas, yaitu Perencanaan karier (X1), Pengarahan karier (X2), Implementasi pengembangan karier (X3) terhadap variabel terikat yaitu Prestasi kerja karyawan (Y). Dalam penelitian ini untuk menguji kebenaran hipotesis yang telah diajukan sebelumnya dengan menggunakan analisis regersi linier berganda bantuan SPSS for Windows ver 16.00 didapat model regresi seperti pada Tabel 5:

Tabel 5. Persamaan Regresi

Berdasarkan pada Tabel 5 didapatkan persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 12,205 + 0,346 X1 + 0,262 X2 + 0,286 X3

Dari persamaan di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

1)      Konstanta sebesar 12,205 menunjukkan jika variabel independen atau bebas perencanaan karier (X1), pengarahan karier (X2), dan implementasi pengembangan Karier (X3) diabaikan atau diasumsikan 0 maka besar prestasi kerja karyawan (Y) adalah 12,205 artinya sebelum atau tanpa adanya variabel perencanaan karier (X1), pengarahan karier (X2), dan implementasi pengembangan karier (X3) dalam perusahaan maka besarnya prestasi kerja karyawan (Y) akan sebesar 12,205.

2)      Prestasi kerja karyawan akan meningkat untuk setiap tambahan X1 (Perencanaan karier). Jadi apabila perencanaan karier (X1) mengalami peningkatan 1 satuan, maka prestasi kerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,346 satuan dengan asumsi variabel yang lainnya dianggap konstan.

3)      Prestasi kerja karyawan akan meningkat untuk setiap tambahan X2 (Pengarahan karier), Jadi apabila pengarahan karier (X2) mengalami peningkatan 1 satuan, maka prestasi kerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,262 satuan dengan asumsi variabel yang lainnya dianggap konstan.

4)      Prestasi kerja karyawan akan meningkat setiap tambahan X3 (Implementasi pengembangan karier), Jadi apabila implementasi pengembangan karier (X3) mengalami peningkatan 1 satuan, maka prestasi kerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,286 satuan dengan asumsi variabel yang lainnya dianggap konstan.

3.      Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis merupakan bagian penting dalam penelitian, setelah data terkumpul dan diolah. Kegunaan utamannya adalah untuk menjawab hipotesis yang dibuat oleh peneliti.

a)      Uji F

Berdasarkan perhitungan F hitung sebesar 42,330. Sedangkan F tabel sebesar 2,751. Karena F hitung > F tabel yaitu 42,330 > 2,751 atau nilai sig. f (0,000) < α = 0,05 maka model analisis regresi adalah signifikan. Hal ini berarti H0 ditolak dan H1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel terikat (Prestasi kerja karyawan) dapat dipengaruhi secara signifikan oleh variabel bebas (Perencanaan karier (X1), Pengarahan karier (X2), dan Implementasi pengembangan karier (X3)).

b)     Uji t

Berdasarkan perhitungan diperoleh hasil sebagai berikut:

1)      t test antara X1 (Perencanaan karier) dengan Y (Prestasi kerja karyawan) menunjukkan t hitung = 3,589. Sedangkan t tabel sebesar 1,998. Karena t hitung > t tabel yaitu 3,589 > 1,998 atau nilai sig t (0,001) < α = 0,05 maka pengaruh X1 (Perencanaan karier) terhadap Prestasi kerja karyawan adalah signifikan. Hal ini berarti H0 ditolak dan H1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa Prestasi kerja karyawan dapat dipengaruhi secara signifikan oleh Perencanaan karier atau dengan meningkatkan Perencanaan karier maka Prestasi kerja karyawan akan mengalami peningkatan secara nyata.

2)      t test antara X2 (Pengarahan karier) dengan Y (Prestasi kerja karyawan) menunjukkan t hitung = 2,206. Sedangkan t tabel sebesar 1,998. Karena t hitung > t tabel yaitu 2,206 > 1,998 atau nilai sig t (0,031) < α = 0,05 maka pengaruh X2 (Pengarahan karier) terhadap Prestasi kerja karyawan adalah signifikan. Hal ini berarti H0 ditolak dan H1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa Prestasi kerja karyawan dapat dipengaruhi secara signifikan oleh Pengarahan karier atau dengan meningkatkan Pengarahan karier maka Prestasi kerja karyawan akan mengalami peningkatan secara nyata.

          

3)      t test antara X3 (Implementasi pengembangan karier) dengan Y (Prestasi kerja karyawan) menunjukkan t hitung = 4,197. Sedangkan t tabel sebesar 1,998. Karena t hitung > t tabel yaitu 4,197 > 1,998 atau nilai sig t (0,000) < α = 0,05 maka pengaruh X3 (Implementasi pengembangan karier) terhadap Prestasi kerja karyawan adalah signifikan. Hal ini berarti H0 ditolak dan H1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa Prestasi kerja karyawan dapat dipengaruhi secara signifikan oleh Implementasi pengembangan karier atau dengan meningkatkan Implementasi pengembangan karier maka Prestasi kerja karyawan akan mengalami peningkatan secara nyata. Variabel implementasi pengembangan karier merupakkan variabel yang paling dominan karena memiliki nilai t hitung paling besar sebesar 4,197.

KESIMPULAN

Penelitian ini berfungsi untuk mengetahui variabel perencanaan karier (X1), pengarahan karier (X2), dan implementasi pengembangan karier (X3) mempunyai pengaruh pada prestasi kerja karyawan (Y). Berdasarkan pada penghitungan analisis regresi linier berganda dapat diketahui :

1)      Hasil analisis statistik deskriptif diperoleh gambaran rata-rata hasil jawaban responden untuk variabel Perencanaan Karier (X1) adalah setuju dengan nilai mean sebesar 4,19. Variabel Pengarahan Karier (X2) mayoritas jawaban responden setuju dengan nilai mean yaitu 3,99. Pada variabel Implementasi Pengembangan Karier (X3) mayoritas jawaban responden setuju dengan nilai mean yaitu 4,09. Sedangkan variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y) rata-rata jawaban responden setuju, hal ini ditunjukkan dengan nilai mean sebesar 3,97. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa mayoritas responden menyetujui Perencanaan Karier (X1), Pengarahan Karier (X2), dan Implementasi Pengembangan Karier (X3) yang diberikan perusahaan termasuk baik dan Prestasi Kerja Karyawan (Y) meningkat.

2)      Pengaruh yang signifikan secara simultan pada variabel perencanaan karier, pengarahan karier, dan implementasi pengembangan karier terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 65,3%.

3)      Pengaruh yang signifikan secara parsial pada variabel bebas perencanaan karier (X1) terhadap prestasi kerja karyawan (Y) sebesar 34,6%.

4)      Pengaruh yang signifikan secara parsial variabel bebas pengarahan karier (X2) terhadap prestasi kerja karyawan (Y) sebesar 26,2%.

5)      Pengaruh yang signifikan secara parsial variabel bebas implementasi pengembangan karier (X3) terhadap prestasi kerja karyawan (Y) sebesar 28,6%.

REVIEW JURNAL HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA TENAGA KESEHATAN DI PUSKESMAS

IDENTITAS

Jurnal yang berjudul Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Tenaga Kesahatan di Puskesmas Wara Selatan Kota Palopo ini disusun oleh Jumhur Salam, Muhammad Ikhtiar, dan Nurhayani Fakultas Kesehatan Masyarakat, UMI Makassar Bagian Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, FKM Unhas pada tahun 2013

 

LATAR BELAKANG

Meningkatnya jumlah penduduk dan tingginya prevalensi penyakit akan meningkatkan pula permintaan terhadap pelayanan kesehatan. Hal ini akan mengakibatkan kompetensi dan profesionalisme kerja sangat dibutuhkan dalam organisasi pelayanan kesehatan, maka dari itu kita membutuhkan seorang pemimpin untuk menghasilkan professionalisme kerja pada karyawan.

Seorang pemimpin memiliki karakteristik tertentu. Untuk mengerti ciri-ciri kepemimpinan seseorang, harus dipahami bahwa kepemimpinan mempunyai tiga komponen, yaitu pemimpin, pengikut, dan situasi. Oleh sebab itu, seseorang yang dikatakan sebagai pemimpin yang baik dalam satu situasi dan dengan pengikut tertentu, belum tentu sebaik itu dalam situasi dan pengikut yang lain

Gaya kepemimpinan menurut Hersey dan Blanchard dalam Muninjaya (2004) berdasarakan pemikiran bahwa tidak ada satu pun gaya kepemimpinan yang efektif untuk semua situasi. Aspek-aspek kinerja yang dinilai meliputi mutu pekerjaan, kejujuran, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan pemanfaatan waktu kerja

 

METODE

Lokasi dalam penelitian ini adalah Puskesmas Wara Selatan yang berlokasi di Kecamatan Wara Selatan Kota Palopo Propinsi Sulawesi Selatan. Penelitian dilakukan pada tanggal 18 sampai 27 Januari 2013 dan metode yang kita gunakan adalah

Metode Pengumpulan Data dan Variabel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kesehatan yang bertugas di Puskesmas Wara Selatan Kota Palopo pada saat penelitian berlangsung, jumlah tenaga kesehatan yang ada sebanyak 60 orang. Sampel diambil dengan teknik exchaustive sampling, atau biasa disebut total sampling atau sampling jenuh yakni teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, sehingga jumlah sampel juga sebesar 60 orang.

Metode Analisis Data

Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan aplikasi SPSS for Windows. Data yang dianalisis disajikan dalam bentuk tabel dan narasi untuk membahas hasil penelitian.

ANALISIS DESKRIPTIF

Karakteristik Responden

Tabel 1 menunjukkan hasil analisis data berdasarkan jenis kelamin, perempuan memiliki jumlah yang lebih banyak daripada laki-laki yaitu sebanyak 48 orang (80.0%) bila dibandingkan dengan jenis kelamin laki-laki yang hanya 12 orang (20.0%). Jika dilihat berdasarkan umur, maka golongan umur yang paling banyak yaitu umur umur 20 – 29 tahun yaitu sebanyak 23 orang (38.3%). Jika dilihat berdasarkan pendidikan terakhir responden, maka yang paling banyak adalah berlatar pendidikan S1 sebanyak 37 orang (61.6%) dan yang paling sedikit adalah dengan latar belakang pendidikan S2 yaitu sebanyak 1 orang (1.7%). Jika dilihat berdasarkan status kepegawaian, maka yang paling banyak adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu sebanyak 44 orang (73.3%) bila dibandingkan dengan honorer berjumlah 16 orang (26.7%).

Deskripsi Variabel Penelitian

Gaya Kepemimpinan

Tabel 2 menunjukkan bahwa persepsi tenaga kesehatan yang ada di Puskesmas Wara Selatan tentang gaya kepemimpinan yang paling sering digunakan dalam hal pemecahan masalah oleh kepala puskesmas adalah gaya kepemimpinan partisipasi yaitu sebanyak 45 orang (75.0%) sedangkan yang paling sedikit digunakan adalah gaya kepemimpinan konsultasi sebanyak 3 orang (5.0%). Persepsi tenaga kesehatan yang ada di Puskesmas Wara Selatan tentang gaya kepemimpinan yang paling sering digunakan dalam hal pengambilan keputusan oleh kepala puskesmas adalah gaya kepemimpinan instruksi yaitu sebanyak 30 orang (50.0%) sedangkan yang paling sedikit digunakan adalah gaya kepemimpinan partisipasi yaitu sebanyak 2 orang (3.3%).

Kinerja Tenaga Kesehatan

Tabel 3 untuk variabel kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Wara Selatan pada umumnya dalam kategori baik yaitu sebanyak 45 orang (75.0%) sedangkan yang memiliki kinerja yang buruk yaitu 15 orang (25.0%).

Analisis Hubungan Antar Variabel

Untuk melihat hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen digunakan tabulasi silang dilanjutkan dengan analisis chi square. Hubungan gaya kepemimpinan terhadap kinerja tenaga kesehatan. Tabel 4 menunjukkan bahwa berdasarkan hasil analisis bivariat, nilai X²hit 9.630) > X²tab (7,81), dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima atau dapat disimpulkan terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan berdasarkan pemecahan masalah dengan kinerja tenaga kesehatan. Berdasarkan nilai koefisien Cramer’s di dapat (0,401) sedangkan berdasarkan hasil analisis bivariat, nilai X²hit (8.658) > nilai X²tab (7,81), dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima atau dapat disimpulkan terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan berdasarkan pengambilan keputusan dengan disiplin kerja tenaga kesehatan. Berdasarkan nilai koefisien Cramer’s di dapat (0,380).

Hal ini menunjukkan kekuatan hubungannya masuk dalam kategori hubungan sedang yaitu berada diantara nilai 0,26 – 0,50 dan menunjukkan terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan (instruksi, konsultasi, partisipasi dan delegasi) dengan kinerja (kehadiran, kerjasama, mutu pekerjaan, sikap, dan pengetahuna tentang pekerjaan).

HASIL DAN PEMBAHASAN

Bila dilihat dari situasi dan jumlah tenaga kesehatan yang ada di Puskesmas Wara Selatan, merupakan suatu hal yang wajar jika gaya kepemimpinan partisipasi ini diterapakan. Dikarenakan puskesmas ini memungkinkan untuk melakukan diskusi atau saling bertukar ide/pendapat baik itu antara pimpinan dan bawahan maupun antara bawahan dengan bawahan. Akan tetapi, sebaiknya kepala puskesmas di sini harus menerapkan gaya kepemimpinan yang fleksibel, karena tidak menutup kemungkinan dengan adanya kebebasan yang diberikan kepada bawahan akan mengakibatkan bawahan menjadi seenaknya dalam bertindak dan mengeluarkan pendapat. Karena tidak ada gaya kepemimpinan yang terbaik, artinya pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu mengadaptasikan gaya agar sesuai dengan situasi yang dihadapi

Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar tenaga kesehatan memiliki kinerja pada kategori baik yaitu sebanyak 45 orang (75.0%) yang memberikan gambaran bahwa tingkat kinerja tenaga kesehatan yang ada di Puskesmas Wara Selatan sudah baik.  Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa masih terdapat tenaga kesehatan dengan kinerja pada kategori buruk yaitu sebanyak 15 orang (25.0%). Angka ini dapat dikatakan cukup signifikan dalam menghambat proses kerja yang ada di Puskesmas Wara Selatan tersebut. Hasil disebabkan oleh karena tenaga kesehatan yang bekerja di Puskesmas Wara Selatan ada yang masih sering datang terlambat.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis bivariat, terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan berdasarkan pemecahan masalah dengan kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Wara Selatan Kota Palopo dengan nilai koefisien dengan kategori hubungan sedang. Maka dari itu pemecahan masalah di Puskesmas Wara Selatan Kota Palopo masih dapat dibilang terjaga karena jiwa kepemimpinan dari kepala puskesmas lah yang membawa pegawai di puskesmas juga terbawa oleh gaya kepemimpinan dari kepala puskesmas tersebut